Comme pour les voitures, si l’on veut éviter l’accident RH, il est bon de faire le point régulièrement sur ce qui marche et ce qui ne marche pas dans l’entreprise. Ce rendez-vous régulier permettra à l’entreprise d’améliorer sa marque employeur.
Attention à la fuite des talents qui peut coûter très cher aux entreprises de l’IT.
Alors comment éviter la panne d’inspiration pour attirer et fidéliser les développeurs ?
Allez, promis, j’arrête les parallèles avec l’automobile !
Faire le point régulièrement sur sa marque employeur est une très bonne pratique RH qui devrait vous y aider.
Vous trouverez dans cet article, quelques pistes à suivre.
Les 5 étapes pour améliorer sa marque employeur
1 Les supports de communication externe : le marketing RH ou marketing employeur
Normalement, vous avez défini ce qui constitue les valeurs de votre entreprise, sa culture, ses forces, ses faiblesses, etc. C’est la base d’une bonne démarche pour travailler sa marque employeur donc si ce n’est pas fait, il est encore temps de le faire.
La première étape est donc de vérifier que votre communication sur internet ou autres médias correspond toujours bien aux éléments que vous avez retenus pour votre communication :
Votre site :
Le texte transmet-il les valeurs, la vision et la mission de votre entreprise ?
Est-il conforme à votre identité visuelle ?
Le site est-il moderne et simple ?
Les informations sont-elles à jour avec les bonnes annonces et les bonnes stacks techniques ? (cela évolue très vite)
Est-il « responsive » pour permettre une bonne expérience à tous les candidats ? (Les développeurs sont particulièrement attentifs à ce genre de détails)
Présente-t-il des photos et vidéos de l’équipe et des locaux qui donnent envie de vous rejoindre ?
Est-il facile de postuler aux offres ?
La page inclut-elle un échéancier de recrutement, afin de rendre plus tangible le processus de candidature et d’embauche ?
Réseaux sociaux :
Les réseaux sociaux sont-ils toujours pertinents pour vos cibles ? (il y a régulièrement de nouveaux médias, et plus jeunes seront vos cibles plus sensibles ils seront aux tendances du moment)
Vos comptes sont-ils à jour et publiez-vous toujours régulièrement des contenus ?
Parfois, il vaut mieux ne pas être présent sur un réseau social que de laisser mourir sa page sans contenu.
Votre identité visuelle est-elle cohérente avec le reste des sites ?
Faites-vous le lien avec votre site et communiquez-vous sur les offres d’emploi ?
Annonces d’emploi :
Les annonces que vous diffusez sur les sites d’emploi dédiés aux développeurs, sont des médias en eux-mêmes. Assurez-vous donc qu’elles aussi correspondent à votre marque employeur.
2 Communication et réseaux sociaux internes
La marque employeur correspond à l’image que votre entreprise a auprès de vos candidats potentiels mais aussi à l’image qu’elle a auprès de vos propres collaborateurs.
Cette partie est très souvent oubliée.
Assurez-vous que les supports de communications que vous utilisez en interne correspondent eux aussi à tout ce que nous avons mentionné plus haut.
3 Le réel : les conditions de travail ou qualité de vie au travail
Pensez aussi l’expérience employé (ou « l’expérience développeur » pour ce qui nous concerne) pour qu’elle soit optimum. La qualité de vie au travail est un élément clef pour avoir une bonne marque employeur.
Ce que vivent les développeurs dans vos équipes correspond-il à ce que vous communiquez ?
Qu’apprécient les développeurs en travaillant avec vous ? Quelles sont leurs frustrations ? Ont-ils les bons outils pour travailler ? Que pensent-ils des méthodologies de travail et du management ? La rémunération des développeurs est-elle satisfaisante par rapport au marché ?
Vos salariés seront les premiers vecteurs pour améliorer votre marque employeur. Il la communiqueront auprès de leurs amis ainsi que dans les nombreuses communautés de développeurs auxquelles ils appartiennent.
Pendant qu’ils travaillent pour vous ou même après avoir quitté l’entreprise, les développeurs pourront soit être des ambassadeurs enthousiastes ou des détracteurs en fonction de l’expérience qu’ils auront eue chez vous.
Comment savoir si les conditions de travail que vous offrez sont au top ? Il n’y a qu’une solution, il faut demander et être ouvert à la critique.
Soit, vous le faites de temps en temps quand vous y pensez (ou en même temps que la révision de votre voiture) soit vous intégrez des questions sur la marque employeur et donc la qualité de vie au travail dans les entretiens annuels d’évaluation de vos développeurs. Cela peut-être aussi associé à d’autres rendez-vous incontournables de la vie de l’entreprise comme le repas de noël, le kick off de début septembre, la soirée de nouvel an…
4 L’expérience candidats :
La façon dont vous traitez vos candidats correspond-elle à votre marque employeur ?
J’ai souvent eu l’occasion de travailler avec des sociétés qui sont (selon elles) proactives, agiles et tournées vers l’humain. Pourtant, quand elles recrutent, elles ne rencontrent pas de candidat avant un test technique type QCM, les processus sont longs et fastidieux et les candidats répètent les mêmes choses à chaque interlocuteur.
Lors de votre check up marque employeur, prenez le temps d’étudier votre processus de recrutement pour vous assurer que vous ne tombez pas vous aussi dans ces pièges.
Faites-vous savoir à tous les employés qu’un candidat vient vous rendre visite afin que tout le monde soit accueillant ?
Les entretiens sont-ils cordiaux et agréables ou ressemblent-t-ils à des interrogatoires ?
Combien y a-t-il d’étapes et combien de temps s’écoule entre chaque étape ?
Veillez à ce que chaque candidat soit traité de manière excellente, comme s’ils étaient déjà des membres de l’équipe.
Enfin, là encore pour évaluer votre niveau à cette étape, vous pouvez mettre en place un système d’amélioration continue lié à l’expérience candidat.
Demandez à chaque développeur avec qui vous êtes en processus de recrutement ce qu’il a pensé de cette expérience. Qu’il soit retenu ou non. Demandez-lui de vous faire un retour sur ce qu’il a apprécié et sur ce qui mériterait d’être amélioré.
5 Processus d’intégration ou onboarding des développeurs :
C’est une phase clef car c’est la première impression que va faire votre entreprise à votre nouveau salarié.
Et comme dit le proverbe : on a qu’une seule chance de faire une bonne première impression.
Assurez-vous d’avoir pris le temps de réfléchir aux étapes d’intégration, d’avoir préparé un livret d’accueil avec toutes les informations utiles, d’avoir une machine prête le jour d’arrivée de votre développeur…
Vous pouvez aussi imaginer confier la responsabilité à un de ses collègues d’accompagner votre nouvelle recrue pendant les 2 premières semaines. Une personne qui sera là pour lui montrer comment marche la machine à café du 3ème étage et où sont les bons petits restaurants du quartier.
Pour mesurer votre capacité à bien accompagner les développeurs lors de la prise de poste, demandez à chacun un rapport d’étonnement un mois après la prise de poste en les interrogeant explicitement sur leurs impressions en arrivant.
Conclusion
J’espère que cet article vous aidera à améliorer sa marque employeur et à entrer dans une démarche d’amélioration continue.
Cela demande un peu d’énergie et de la bonne volonté… Et encore un peu d’énergie.
Pour aller plus loin, n’hésitez pas à télécharger les « 10 arguments qui font la différence pour un développeur » sur cette page.
Contactez-moi pour discuter de ce sujet s’il vous intéresse. Je serai aussi en mesure de vous recommander des personnes spécialisées sur la marque employeur comme Juliette Combes dont voici une petite interview Youtube.